黃曉明式的霸道總裁,會是好的領導者嗎?

網易財經2019-09-12 22:23:11


觀點提要:
1、獨斷專行的領導往往適合創業,卻難以守業,所謂“創業容易守業難”。

2、能夠打造常青基業的企業家,絕大多數都不是獨斷專行的管理風格。

3、獨裁者不可能是好的領導者。領導力是卓越管理的結果,不要將領導力誤以為領導者的個人魅力。



近期熱劇《中餐廳》黃曉明的霸道管理風格備受熱議,觀眾還評出很多“明人明言”:“我不要你覺得,我要我覺得”、“不需要商量,都聽我的”,等等。
 
 黃曉明的“明人明言”
 
這其實是一個很多領導者、管理人員、員工都在關心和思考的問題——獨斷專行的管理風格會對組織和員工產生怎樣的影響?
 
我的回答是:在技術或行業顛覆時可能有效,但對長期持續發展和繁榮一定有害;短期或特定情形下可能有利,但長期必然有害。
 

獨斷專行的管理者有哪些特點?
 

他們常常極度自信,有些自以為是;不善於傾聽,較難聽取意見;不善於換位思考,容易缺乏同理心、包容度;不懼反對,有越挫越勇的堅強意志;不刻意取悦奉迎,有孤獨的勇氣。
 
如果他們具有非凡的見識和能力,以及推動社會進步的偉大雄心,往往能夠帶來一場技術、行業的顛覆甚至是劃時代的革命。
 
但是,革命性的技術、顛覆性的創新並不總會發生,獨斷專行的領導往往適合創業,卻難以守業,所謂“創業容易守業難”。
 
埃隆.馬斯克、喬布斯、老福特(福特汽車創始人)都是成功的獨斷專行型管理者。他們能力超羣,非常幸運,處於特殊的歷史時期,也抓住了時代機遇。
 
老福特發明了T型車,掀起了一場替代馬車的汽車業革命,但也因為獨斷專行,差點葬送了福特公司。

 老福特
 
喬布斯富有魅力,充滿激情,也獨斷專行,但是在經歷了創辦NEXT和投資皮克斯動畫公司後,他得以磨鍊和收斂,還從皮克斯CEO和管理團隊身上學習瞭如何改善管理,使得他回到蘋果後,不僅關注產品細節,還包括財務、銷售和運營等各方面的細節,創造了新的輝煌,並選了與他性格差異極大的庫克作為繼任者。

 喬布斯
 
馬斯克的強勢個性讓合作伙伴很難忍受,很多高管離開後如釋重負,但馬斯克只有意識到這些並加以改善後,他創辦的公司才能基業長青,持續引領。

 馬斯克
 
然而,大多數獨斷專行的管理者就沒那麼幸運了,比如微軟前任CEO史蒂夫.鮑爾默、雷曼兄弟最後一任CEO理查德.福爾德。
 
鮑爾默非常強勢。父親是底特律人,他拒絕開美國車以外的任何車。如果鮑爾默看到員工使用競爭對手的產品,會大發雷霆,有人稱他曾將iPhone摔到地上。鮑爾默不顧董事會反對,堅持收購諾基亞,成了他下台的直接導火索。

史蒂夫·鮑爾默
 
而接替者現任CEO薩提亞·納德拉備受愛戴,管理風格跟鮑爾默很不一樣。納德拉能夠在公開會議上拿着iPhone演示微軟應用。今時今日的微軟重回全球最高市值,與由鮑爾默到納德拉的管理風格轉變,與納德拉的不獨斷專行、包容開放,密切相關。推薦看看納德拉的書《刷新》,便會明白。
 
雷曼兄弟的最後一任首席執行官理查德·福爾德服務於雷曼兄弟長達四十餘年,是個敢於冒險、頑固的管理者。在成為萬人之上的管理者後,他更是將冒險精神和獨斷專行風格發揮到極致,經常把“有血性”掛在嘴邊,一直有再振雄風的決心,與他合作必須要懂得冒險。

理查德·福爾德
 
福爾德甚至在冒險失敗之後,也不肯反思認錯,還做出在財務報表掩飾真相的決定。在雷曼兄弟存在的158年中,就一直有頑固的冒險基因存在,風險一直被忽視,一路高舉機會主義的大旗、不聽勸説地狂奔。
 
能夠打造常青基業的企業家,絕大多數都不是獨斷專行的管理風格。比如稻盛和夫、橋水基金創始人瑞.達利歐、星巴克前CEO舒爾茨、宜家創始人坎普拉德、馬化騰、任正非、張瑞敏、馬雲、順豐王衞等等,不計其數。他們善於聽取別人意見,甚至有時表現得並不“像”一個魅力十足的領導者,不夠威風,但並不代表他們在決策時不決斷,也不是他們缺乏人格魅力和領導才能。
 

為何獨斷專行的管理者會如此有害,對組織和員工有何影響?
 

首先,獨斷專行的領導會讓組織缺乏爭論、討論的文化。
 
看過一篇報道,是中國曾經的一家科技領軍企業的故事。其中一個細節説道,當德高望重的企業創始人和年少成名的CEO在説話時,會議室經常鴉雀無聲,高管們都默默聽着。一個噤若寒蟬的團隊不可能有能力應對瞬息萬變的市場,更不可能在高速發展的科技行業不斷自我迭代,取得成功。一葉知秋,這家企業走下坡路幾乎可以説是必然的。
 
華為在這方面做得特別好。公司從制度上安排了藍軍,就是提反對意見的。在做出重大決策之前,都要經過紅藍雙方充分爭論,這樣會大大減少做出低級決策的概率。
 
領導者從來不可能是獨裁者。他們的工作不是直接給出問題的答案,而是創造議事的環境、便利議事的流程;他們的任務是主持團隊討論,找到最佳方案。值得特別提醒的是,最佳方案在很多時候並不必然是團隊共識。
 
當然,在陷入僵局的時他們需要打破僵局,做出領導者該做的決定。領導者,在艱難危急的時刻尤其要勇於承擔。
 
第二,獨斷專行的領導會讓敢於諫言的人才離他遠去,滋生公司政治和奉迎取悦。
 
領導者的要務是關注團隊,然後才是問題。培養、發展和凝聚團隊,是領導者的首要責任。領導力的精髓是凝聚人心,依靠團隊來解決問題、創新產品或抓住市場機遇。
 
獨斷專行者、喜歡發號施令者是無法吸納人才,並幫助人才發展和成長的。傾聽,並保持關注,這才是偉大管理者的做法。不僅敢於諫言的人才最後只好選擇離去,小人和是非之人還會聚在身邊。
 
德魯克在書中舉了福特公司衰敗期的案例,德魯克告訴我們,“缺乏管理者是福特衰敗的主因”。結果老福特的祕密警察頭子貝內特在這段期間扶搖直上,成為公司權力最大的主管,主要原因就是,他完全缺乏管理者所需的經驗和能力,只能任老福特差遣。老福特和貝內特差點葬送了整個公司,幸好老福特孫子小福特的出現。
 
瑪麗莎·梅耶爾在初任雅虎首席執行官期間,硅谷著名CEO教練坎貝爾讓她剋制住自己,在會議上最後一個發言。坎貝爾是這麼對梅耶爾説的:“你也許知道答案,並且也許你是對的,但是當你脱口而出時,你失去了凝聚團隊的機會。”
 
總而言之,獨裁者不可能是好的領導者。領導力是卓越管理的結果,不要將領導力誤以為領導者的個人魅力。
 
吉姆·柯林斯在《基業長青》中提到:“高瞻遠矚公司絕對不需要眼光遠大的魅力型領導,事實上,這種領導對公司的長期發展可能有害。”高瞻遠矚公司歷史上若干最出眾的CEO,並不是高姿態魅力型領導的典型。的確,出眾的CEO其實還刻意避免成為這種典型。
 
只有成為一個好的管理者,才能最終成為一個卓越的領導者。他們追求的是製造時鐘,而不是成為報時人。





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