被誤解的軍事化管理

伯凡時間2019-08-17 17:37:17


軍隊的管理方式一直備受推崇,在這個有着鋼鐵般紀律的組織中,每一位士兵都英勇無畏、嚴守規矩以確保長官的指令嚴格執行。這樣的高執行力與作戰效率使得軍隊在任何嚴苛的環境中都能夠所向披靡,迅速拿下敵人的堡壘。

 

世界上很難再找到這樣一個作戰高效、行動一致的組織了。作戰過程中,士兵們充分信任組織的安排,僅憑長官的信號手勢,士兵們就能明白此時到底應該前進、撤退、掩護還是突擊,絲毫不會在可能面對的生命危險前退縮。正是這樣的迅捷與無畏,使得組織能夠在危險到來前就把危險清除,迅速取得戰鬥的勝利。

 

組織的高效得益於軍人對組織紀律的絕對服從。服從是軍隊的靈魂,如果沒有對組織紀律的高度服從,士兵就很有可能一意孤行單兵作戰,或是還未開戰就因恐懼而逃跑。因此,士兵在接到命令時,要無條件執行,不得尋找任何藉口,這種堅決服從和執行力正是戰鬥力的集中表現。

 


放置在企業中,堅決服從就是工作效率的表現。因而企業作為一個組織,要建立像軍隊一樣嚴格的管理制度,制定好工作標準以及目標,通過獎懲嚴格要求每一位員工執行,使全員具有像軍隊一樣的戰鬥力。唯有全員把工作當成戰鬥一樣,才能以最高效率最高標準把工作做好。

 

“世界上最優秀的管理在軍隊!”這句話被世界上許多知名的企業家所認可。耳熟能詳的長虹、聯想、遠大等一批大型企業就曾以軍事化管理聞名。

 

因此,許多新興的企業家看到商業巨頭們都在倡導這套管理理念,便紛紛效仿,開始在其內部推崇嚴苛的軍事化管理。在這些效仿者的眼中,軍事化管理就是管控、紀律和執行。他們把每位員工定義到生產流程當中,讓每個人成為大生產機器上的一個“零件”,這些“零件”要堅決服從這台大生產機器的運轉模式,所有人不需過問為什麼,只需要照做就好。如未按照標準完成,則要受到嚴格的處罰;如果組織安排加班,就要犧牲個人的生活時間優先完成組織安排的工作。

 


這樣的管理方式效果如何呢?事實上,早在1924年,哈佛大學的梅奧教授就用霍桑實驗證明了它的弊病。他對西方電器公司霍桑工廠的員工進行了一系列對比實驗後發現,嚴格的規矩和獎懲對於提高生產效率並沒有過多的影響;而員工如果能在工作中得到領導者和同事的尊重和承認,則會增加他們的工作積極性,顯著改善整體的生產效率。

 

這個實驗表明,人並不是經濟人,而是社會屬性的人。每個人都是處於一定社會關係中的羣體成員,個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義,羣體間良好的人際關係才是調動工作積極性的決定性因素。當嘗試把人當成機器、當成零件去管理的時候,結果可能並不理想。

 


事實上,許多企業家誤解了軍事化管理,他們只看到了軍事化管理冰冷的一面,卻忽視了戰場外士兵們互相信任友愛的另一面。所謂的軍事化並不只是嚴苛冰冷的制度和強壓下的高效執行。

 

在美劇《兄弟連》中,戰場上,士兵全員令行禁止高度服從;但在戰場外,他們另有一套相處方式,士兵與士兵,士兵與長官之間互相吹牛,互相開玩笑,他們彼此尊重和認同,並沒有把對方當做冰冷的戰爭零件。他們信任和認同自己的團隊,這才使得他們能夠在戰場上把後背交給戰友,踏實而高效地完成作戰任務。


《兄弟連》劇照

 

軍隊不只是依靠鐵一樣的紀律來實現高效作戰的。在非作戰時期,軍隊另有一套實現戰友間互相尊重與信任的柔性管理。例如軍隊會適時舉行團隊成員的聚餐,酒杯面前,長官與士兵會平等的乾杯與交流;又或者在訓練場中有士兵犯了錯誤,小組全員將會一起受罰,堅決不落下任何一個人。對於軍隊的長官而言,他並沒有把士兵當做可以隨意指使的下屬,而是把自身的精力投注在每一位士兵身上,暗中留意每一個士兵的心理狀況或生活問題等等。正是在這種不為人知的層面的情感連接,才使得團隊間充滿了凝聚力和信任感。因而所謂的鐵軍文化其實是一套“有情有義”的鐵軍文化。

 

在一個沒有情義的軍隊中,很難保證在危機面前全員會彼此信任地向前衝。同樣在企業中,老闆單純希望通過軍事化管理去掌控別人,支配員工按照他的意思做事情,儘管嚴格的強壓會在早期有一定效果,但在後期它的不足將會逐漸顯露出來。團隊會逐漸失去活力與創造力、下屬成員和管理者間會形成一種隱形的壁壘,沒有人會把目標聚焦在公司的福祉上,而只是應付完成領導者安排的工作任務,很難做到真正意義上的上下一心。

 


在企業中,領導者既希望組織有很強的執行力,他的安排不需要有異議,所有人嚴格執行;另一方面,又希望組織有很強的創新力,特別是在這個個體價值越來越凸顯的互聯網時代,沒有創新力的組織,就會被那些有創新力的對手打敗。

 

因而一些嚴苛管理、壓抑個體個性的組織愈加凸顯出其侷限性。但這些盲目學習軍事化管理的老闆們並沒有意識到這一點,他們一邊埋怨下屬沒有活力和創造力,一邊繼續高壓員工令行禁止。殊不知扼殺組織創造力的根源在他自己身上。

 

一位領導者,雖心有猛虎,但少了細嗅薔薇的細膩與敏感,終究難以帶領團隊走得久遠。視野高遠的領導者很多,但卻極少有能夠真切察覺到員工內心的領導者。一位有遠見的領導者會意識到員工是公司的核心,對員工充分地關注與尊重。當公司以員工為核心時,員工就自然會以工作為中心,為組織源源不斷地提供自身活力。

 

這樣的領導者深知價值不是從員工身上壓榨的,而是由員工創造出來的。因此它們不只會在組織內部推行嚴格的規章制度,更會通過柔性管理來增強組織的凝聚力。例如開會時當大家因為意見不合而僵持不下時,他會敏鋭地留意每個人細微的狀態變化,有時一句舉重若輕的玩笑,轉而把大家帶到全新的思考維度上面去;又或者在面對一些工作上進展較慢的員工時,相較於埋怨,他會與平靜地與下屬探討,傾聽下屬對於工作的意見,並思考如何能讓下屬在做事的同時找到自身的發展。這樣的一位領導者不只是關注產品的產出,而是在關注產出的同時,也時不時關注團隊的人在做事的同時也能有所成長。這其實也是一種增量思維,為組織久遠的發展而不斷“存錢”。

 


領導者並不只是領導人的行為,更重要的是領導每位員工的“心”。組織的內部的規則固然是重要的,但如果忽視了其中的柔性管理,組織內部的成員就很難對領導者的決策信任和認同,逐漸淪為一盤散沙。

 

我們通常只看到了軍事化管理上行下效、令行禁止的一面,卻忽視了戰場外士兵與長官、士兵與士兵間信任友愛的一面。高高在上不是領導者的目的,帶領企業走向成功才是,企業中需要同時存在剛性領導力和柔性領導力,在制定好企業規則的同時,也要信任和尊重每一位下屬,悉心聽取他們的意見。這樣的組織具備極強的反脆弱能力,可以不斷超越自己,在劇烈的時代變遷中,依然做到基業長青。



 推薦閲讀:

靠譜的創業都是“再創業”

安迪·格魯夫的失敗與偉大

好領導的內心是一種“高級黑”

任正非最難得的管理智慧是什麼?

https://hk.wxwenku.com/d/201160205