外企光環是如何消失的 | YiMagazine

第一財經週刊2019-06-21 05:45:35


 記者 / 劉娉婷

 編輯 / 孟佳麗


2018年5月,在外企公關崗位工作了十年整的徐曉瑞,向老闆提出了辭職,“我之前沒有特別想過晉升路徑,也沒想過離開這裏,但那次跟領導談完話後,想要離職的扳機被觸動了。”


談話發生在每年公司例行的年中談話後,徐曉瑞當時的職級是“助理經理”且已經保持了兩年,當她想要了解自己距離下一步晉升還需要提升的方面時,領導含糊其辭,而這位領導,已經在這家外企待了15年。“外企的崗位是一個蘿蔔一個坑,並不是説努力了就能獲得認可,還得看是否有職位空出來。”


晉升受阻,是當下多數外企人面臨的困境之一,除此之外,外面世界激烈的競爭也或多或少地讓身處相對安逸環境裏的外企人多了幾分危機感,當在外企內部難以獲得晉升機會的時候,出去也未必容易,企業文化和工作節奏的差異,讓不少出走的外企人頻頻碰壁。


曾經,外企是很多畢業生的第一選擇。2008年,徐曉瑞剛研究生畢業,她的夢想就是“進入世界500強的外企”;在2009年大學畢業、學習計算機專業的趙寧波心中,“那時候大家擠破了頭想往微軟、英特爾這樣的外企研發崗裏進,但難度很大,基本很少有人可以達到要求。”


1978年,隨着中國的改革開放,越來越多的外企在中國設立了辦公室。以上海為例,2004年左右,上海化工區加速建設,拜耳、巴斯夫等外企紛紛進駐,而快消、奢侈品、銀行等外資企業大多將辦公地點選在陸家嘴和靜安寺等甲級寫字樓內。彼時,外企也因為進入門檻高、工作氛圍輕鬆和開放、薪酬待遇和福利好、培訓機制完善等優勢,成為許多畢業生理想的工作選擇。


在安普丹華國際諮詢有限公司獵頭毛世超的觀察中,外企自帶的“光環”在2014年左右開始褪色,“以互聯網為首的民營企業開始加速發展,甚至很多外資企業因為在中國區業績下滑而選擇裁員或者乾脆退出中國市場。”近期,受到關注到最高的就是5月份甲骨文中國區研發中心的裁員消息,而亞馬遜也為了尋求戰略轉型,宣佈退出中國市場。


外企在中國的困境直接反映在了人才市場上,也讓越來越多的人對外企有了新的看法。趙寧波在英特爾工作5年後經歷了被裁員,之後他跳槽到一家中國互聯網公司,雖然工作制度從每天8小時拉長到12個小時左右,但他“已經不想去外企了”。在他眼裏,“英特爾還是舒適圈,一直待下去是不可能的,這段經歷只能作為日常的談資,但當時學習的技術在現在公司中幾乎無法使用,而且薪酬漲幅也不是一個等級。”


可以説,外企過去的優勢在當下中國激烈的市場環境中是一把雙刃劍。相較於中國企業的加班文化和狼性的工作節奏,外企“求穩”的工作方式不僅影響到了企業的業績,也在某種程度上削弱了外企人的競爭力。


“一批人通過努力,進入了外企,看似是進入了一個舒適圈,但他們忽略了一點,在外企內,不僅要和內部人,也要和外部人競爭,不僅是外資公司在中國發展,民營企業也在發展。”毛世超直接點出了外企人處境的尷尬,當外企內部缺乏晉升機會的時候,這些原本處在高起點的優秀人才是否能在當下的競爭環境中依然保持優勢?


當外企光環褪色,失去了保護傘的外企人該何去何從?



留在外企,這些問題越來越明顯


晉升空間有限


在外企裏,像徐曉瑞這樣無法獲得晉升的並不是個例。外企的穩定背後,是循規蹈矩的晉升機制和有限的空間。


2016年,當時已經工作了5年的交互工程師王芳選擇加入一家美資外企作為她的第三份工作。在加入外企前,王芳就做好了心理建設,“對晉升這件事幾乎不抱期望”。不抱期望的原因並不是不相信自己的能力,而是她清楚知道,在外企裏,中國員工所能獲得的職級有上限。在王芳的公司裏,中國員工大多屬於“普通職位”,而經理級別以上的職位都由總部派來的外國人擔任。待在這家公司的三年時間裏,“沒有看到任何一個能夠升到經理級別的同事,如果是中國人擔任經理的話,也是從其他外企同級職位空降來的,這就是外企的處事風格吧。”


90後的周琦在2014年加入外企前,也清楚地知道“外企晉升很固定,不會因為表現好,就升得很快或者給你很大的空間鍛鍊”,因此她在入職前就大致瞭解了升級到經理級別所需要的年限,並做好了“等升到了就跳槽”的打算。對於從事市場營銷崗位的她來説,進入外企是一個不錯的起點,但同時她也能看到身邊入職十幾年的上司,幾乎沒有什麼上升空間了,這對於她來説是個提醒。為了緩解焦慮,她會時常評估自己的職業定位,以免在一個職級上待太久而變得麻木。


薪酬逐漸低於行業平均水平


曾經,外企是高薪的象徵,畢業時如果能進一家外企,往往能拿到比同齡人高不少的薪水。而現在,這種局面反轉了。尤其無法忽視的問題是,當晉升變得侷限,薪酬的漲幅自然也趨於平緩。在毛世超所接觸的外企候選人中,大部分人跳槽的原因除了晉升空間有限外,就是薪資提升空間不足,“每年的調薪肯定趕不上跳槽,尤其是在互聯網行業抬高了部分新興行業和崗位的平均薪水後,對於傳統行業來説是不小的打擊。”


2014年,趙寧波已經在英特爾幹了4年,每年的漲薪幅度在5%到8%。他記得剛入職時,與市場研發崗位平均薪資對比,“工資還算湊合”,但互聯網行業加速發展後,他和其他朋友聊到薪水問題時,就發現“他們給很多獎金,自己也蠻受刺激的”。2015年,他離開英特爾加入互聯網行業至今,薪資已經是剛入職時的一倍,“幹得不錯老闆就給漲一個不錯的數值,這在外企幾乎不可能。”


3年前,王芳在上一次跳槽時,同時收到了外企和互聯網公司的offer,“當時外企開出的薪水就比互聯網公司低了1/3左右”,但她個人出於“追求生活品質”的目的,選擇了那家8小時工作制的外企,每年的漲薪幅度在10%左右。近期,她正在物色新的工作,“發現互聯網的民營公司開出的薪水已經比外企高出一半了。”


團隊氛圍以求穩為主,推動創新慢


在探討外企創新力的問題上,長期與界面設計打交道的王芳有一些直觀的感受,“這幾年幾乎將所有的產品線都做過一遍了,但頁面設計和剛來時幾乎沒有區別,也都是在做重複性的工作。”


雖然界面設計聽上去是一個需要充分發揮主觀能動性的崗位,實質上,在王芳所在的外企中並不是這樣。作為外企設立在中國的辦公室,王芳每次需要設計的界面其實已經經過美國總部的初步框定,她只需要根據中國用户的使用習慣在界面上做一些改進,但例如色彩、邊角形狀等核心元素都已經被固定好了,留給她發揮的空間很小,“公司給我們的解釋是説要保證產品輸出時,在全球看起來都差不多”。


不過,這套系統並不是沒有問題。和國內互聯網產品流暢的界面使用感相比,她發現自己公司的產品“不太好使,也不適合中國人的思路”,但作為執行層面,她從未收到過來自產品經理任何“大改”的需求,因此設計團隊也“沒有動力去創新,而且公司領導層也不願意去變。”


我們所採訪的幾位外企員工都會用“保守”來形容外企在業務上的創新力,這種保守不僅體現在對已有產品的迭代緩慢,還體現在對外部新鮮事物的接受和認知度上。


2012年,正值中國社交媒體發展的井噴期,徐曉瑞判斷“這將會是一個非常大的流量入口”,便向上級提出了發展社交媒體的建議,其中包括運營微博官方媒體號和社交媒體賬號的廣告投放等。但最終公司還是將主要精力投入到傳統媒體上。直到今年,才決定將傳統媒體的投放比重下降,放到新媒體領域。 “能從身邊在外企工作了十幾年以上的人身上感覺到他們的創新能力和對新事物的接受和轉化速度其實挺受限制的,他們get不到創新點,也不知道價值到底在哪裏。”


但有時候,即使內部同意了推動創新,在外企還不得不面臨一個從中國區到全球總部的層層彙報制度,一個項目的決策往往需要等待好幾個月的時間甚至更久。


在周琦的記憶裏,如果想要嘗試一些新鮮的想法,她所在公司的彙報制度是“員工説服直屬領導,領導再説服上層領導,上層領導再説服總部”,整個過程下來,“2個月時間是至少的,還要看總部對這個想法的接受程度”。以數字媒體的發展舉例,她察覺到由於公司總部管理層沒有體驗過,因此“無法理解中國的電商和線上支付的便攜性,也不懂微博微信怎麼玩,這些內容已經超過他們的認知範圍,國內與國外發展速度差異太大,想要讓總部理解並去做一些嘗試很難。”


這讓周琦對外企多少有了落差感,“過去受父母的影響,多少會覺得都是外國人在帶領我們,但發展到現在,會發現外企內部還是那套比較固定的模式,思維比較古板。”


曾經的穩定被打破了


去年公司人大多被國內互聯網公司優化裁員的消息裹挾,而今年年初至今,不少外企或由於政策影響,紛紛傳出裁員消息。據CNBC近日報道稱,繼甲骨文之後,美國IT巨頭IBM將在全球裁員約0.5%的員工,或將涉及1700人,對於此次裁員是否會波及到中國員工,IBM並沒有給出直接回應,而是稱“將根據公司所聚焦的IT市場高價值領域,重新調整團隊”,但一波波的裁員傳聞卻讓身處其中的中國員工憂心忡忡,誰也不知道自己是否會是下一個。


5月上旬,王芳就經歷了一次“意料之外的裁員”。其實在今年年初,公司已經裁掉一批員工,導致她所在的部門只剩三名員工,但在最近這次的裁員中,他們依然未能倖免。經過了兩次裁員,公司已經有1/3的員工被迫離開。


通知裁員當天,她先是收到了HR發來的內部信,主要內容是解釋裁員的原因:由於受到政策影響,在中國設計和研發的產品無法再在美國銷售,因此中國部門不再需要這麼多員工。“管理層其實也很遺憾,但這種問題並不是員工可以解決的。”王芳意識到外企早不是以前認為的那般穩定。


同樣被裁員的還有趙寧波。2015年年底,在裁員前期,英特爾在國內的業務幾乎停滯,於是公司將連續三年績效打分屬於中等的員工裁掉,趙寧波就在其中。事實上在公司裏,趙寧波一直頗受他的上級器重,儘管他並不是績效最好的員工,但他的個人創新能力在團隊比較突出。不過在這次裁員風波里,他的上司也無能為力,當外企總部決定裁員時,“不會和直系領導商量,完全由HR決定,不像民企管理層還會綜合評估一下裁員名單。”


離開,也並不輕鬆


競爭力削弱,與外界不匹配


“員工的簡歷很漂亮,但技術水平還不如工作了三五年的工程師”“一位美國微軟碩士畢業工作8年的工程師,面試發現只會寫簡單的Python和Ruby”——甲骨文裁員後,社交媒體上一條HR的匿名吐槽引發了大家對外企員工競爭力的討論。


甲骨文於5月7日召開全員大會,正式宣佈關閉中國研發中心,預計裁員規模近千人。


趙寧波在經歷裁員後,將求職目標瞄準了高薪的互聯網行業,但在投遞簡歷前,他就預判“工作會比較難找”。在外界看來,當初能夠通過層層篩選進入甲骨文、微軟等技術公司的研發人員,理論上來説技術應該領先於同行。但根據趙寧波的經驗,這些公司長期使用的是自研系統,與其他系統兼容性差,用通俗的話來説,“掌握的還是以前的老技術,使用的是封閉的獨立系統,員工就像螺絲釘一樣做好自己崗位的工作就可以了”。而當下許多嗅覺敏鋭的年輕人,掌握的是更加具備發展前景和通用性的系統,且外企的系統在國內的使用頻率越來越低,國內互聯網公司開發的數據庫則更受企業歡迎。


幸運的是,在他被裁員前,偶然在工作中接觸過安卓系統,學習了一些通用的知識。但他認為,能夠拿到現公司offer的主要原因,不是他在英特爾這五年的“鍍金經歷”,畢竟“知識與要求和現在的互聯網公司都對不上”,這家公司看中的,是他在面試過程中表現出的創新性和學習的積極性。


雖然身處外企,徐曉瑞卻要求自己具備未雨綢繆的意識。她會定期與其他公司的同行交流,“這樣才能瞭解這個行業的發展速度,也能知道自己在市場中的真正價值”,相較之下,“很多外企員工可能在沒有跳槽想法時,很少會去關心外界的市場到底發展到什麼程度了。”


民企的企業文化是道坎


通過採訪,我們發現,很多外企人並不是沒有意識到即將面臨的困境和尷尬,但由於外企本身開放的企業文化和彈性的工作制度,以及豐厚有保障的各項福利,這些都成了他們離開時的猶豫因素,同時,他們也會擔心,如果離開外企,自己是否能夠適應民企的氛圍。


趙寧波覆盤自己在外企的經歷時,最大的感觸是“感覺人與人之間是平等的,自己有提出異議的權利,而不是按資排輩”。例如,在公司羣發的郵件裏,他能看到同事會直接在郵件裏指出問題,“不論語言、行動還是思想,覺得自己都是被尊重的,即使有個別領導對員工存在偏見,也不會公然表現出來。”


但這種溝通方式在民企裏卻行不通。他剛加入新公司時就發現,如果按照過去那套溝通方法,很容易和同事產生衝突,甚至會讓同事誤以為自己是故意在針對他們,這使得趙寧波不得不改變自己的溝通方式,“去適應這種層級溝通,現在已經能用更恰當的方式提出自己的想法。”


一個無法避免的事實是,外企人所推崇的公私分明、平等自由,可能在很多民企都難以實現。比如很多民企都沒有上下班時間的概念,可能很晚還在微信討論工作,但這種情況在外企卻很難見到。另一方面,民企的企業文化很容易被打上管理者的烙印,團隊做事風格往往受制於老闆的個人風格,這種文化上的差異是很多外企人來了又走的原因。


外企人要走出“舒適區”並不容易,很多人都有這個意識,也做好了打拼的準備,但現實中依然存在層層阻礙。外企裁員、退出中國市場等動作算是一個警鐘,提醒着所有身處其中的外企人,最好的時代已經過去。


(應採訪對象要求,

徐曉瑞、趙寧波、周琦、王芳均為化名)


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