什麼樣的幹部能夠破格提拔?祕笈就是......

機關説話之道2019-04-15 22:04:16

當前,越來越多的年輕幹部獲得破格提拔,在基層一線擔任重要職務。這種現象引起社會廣泛討論,之所以引發公眾的討論,大多與他們年輕的年齡有關。一些人認為,年齡是幹部破格提拔所破之“格”,其實這是對幹部破格提拔的誤解。

那麼,破格提拔幹部的關鍵之“格”是什麼?如何避免“破格”演變成“出格”?請隨小編一起來看。


年齡不是幹部破格提拔所破之“格”


在我國幹部任用的相關規定中,除了《公務員法》規定公務員的“兜底”年齡應年滿十八週歲,《憲法》規定國家主席、副主席應年滿四十五週歲,《法官法》《檢察官法》規定的特殊年齡限制之外,對於其他一般黨政幹部的任職年齡並沒有限制,不存在任職年齡上的資格一説。

也就是説,年齡上的破格提拔問題是不存在的,所謂破格提拔的“格”,實際上主要是指工作履歷和任職時間上的“格”

《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定,“提任縣處級領導職務的,應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷”;《公務員職務任免與職務升降規定(試行)》指明,“晉升鄉科級正職領導職務的,應當擔任副鄉科級職務兩年以上”。

這類資格和條件,才可以作為破格提拔的“格”。國家機關權力運行的科層屬性決定了規則的重要性,破格提拔具有嚴格的底線和程序限制,絕不能隨意任性為之。

通常情況下,一旦進入政府機關的公務員,只要沒有重大過錯,往往很難被動離開公務員隊伍,容易導致公務員產生“不求有功,但求無過”的思想。雖然各級基層政府制定和頒佈了考核和獎懲制度,力圖克服一些公務人員的消極怠工現象,但由於缺乏可操作性等原因,獎懲機制始終難以發揮實際作用,導致人員任用上存在某種程度上的論資排輩現象。

破格提拔幹部可以突破僵化的人才選拔程序弊端,加強人力資源運用的靈活度,有利於選拔出核心人才,適才適用,讓有能力的幹部發揮更大的作用。但破格提拔也有一定的弊端,如果幹部的基層歷練經驗不夠,獲得破格提拔後可能會出現難以勝任新崗位的情況。如果沒有嚴格的條件和程序規範,破格提拔很有可能為用人唯親創造制度上的便利,“破格”可能演變成“出格”

幹部破格提拔具有嚴格的程序限制,《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定,“任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的,不得破格提拔”,同時指出,“對擬破格提拔的人選在討論決定前,必須報經上級組織(人事)部門同意”。這樣的規定意在杜絕隨意適用破格提拔制度的行為,防止讓“破格”淪為“出格”。但是,儘管有嚴格的禁止性條款,仍難以阻擋不具備提拔條件的人被破格提拔到重要崗位任職。目前,我國對破格提拔中的“合格”條件作出了原則性規定,即“特別優秀或者工作特殊需要”,但在實際操作中仍存在較大的彈性空間


破格提拔,國外怎麼做?


在國外,破格提拔作為常規人事晉升的補充渠道,也是一種被普遍採用的制度。比如,英國就有一種公務員快速晉升通道,分為三個環節。

第一個環節是資格測驗即初篩,主要以性向測驗和問卷調查的形式進行,包括口頭評鑑、數字能力測驗、邏輯推論能力測驗以及申請者的興趣和經驗等內容。

第二個環節是文官遴選委員會評鑑,評鑑及遴選出有發展前景、負責任、專業性強、具備管理潛能的候選人。這個環節會混合使用多種素質測評方法,如“團體測驗”“政策分析測驗”“公文筐”“技術性摘要文件測驗”等,着重考察候選人的以下素質:一是個人特質,如決心、意志、彈性和可靠性等;二是知識技能,如分析問題能力、創新性思維能力、判斷能力等;三是人際溝通能力,如書面和口頭溝通能力,處理人際衝突能力,影響他人的能力等。

第三個環節是文官決選委員會面試,由五位資深人員對候選人進行面試,主要圍繞以下幾個方面展開:候選人是否能達到快速升遷工作所需要的品質、才能、技巧等;候選人發展的潛能;檔案記錄中所顯示的候選人優點;候選人在文官遴選委員會評鑑時的表現;最後一輪面試中的表現。


如何識別優秀幹部?怎樣進行破格提拔?


借鑑國內外經驗,針對幹部破格提拔,可以從兩方面入手加以規範,一是以剛性條件作為破格提拔的資格限制,二是通過嚴格的遴選環節框定破格提拔的程序

破格提拔的剛性資格條件,可以涉及以下幾個方面:

獲得市級、省級、國家級榮譽稱號的優秀幹部;

專業性較強、單位和部門急需的幹部;

具備一定的領導和管理經驗、具有高級專業技術職稱或高學歷的專門人才;

在邊遠山區、自然條件差、經濟相對落後等條件艱苦地區工作若干年,為改變當地落後面貌或在某個領域作出突出貢獻的優秀幹部

破格提拔幹部還要有嚴格的程序限制,首先要逐個甄別候選人,如果能夠通過正常的晉升或調任渠道選拔到合適人選,那麼就不適合走破格提拔程序。一旦需要採用破格提拔的方式選拔幹部,就要通過嚴格規範的選拔程序進行。

首先,可以通過個人報名和組織推薦兩種方式公開、公平遴選出候選人,從多個方面從嚴把關,選拔出符合任職要求的候選人。

其次,要經過嚴格的資格認定和任職能力評鑑環節選拔,資格認定的目的在於確認申請人的基本能力和素質是否符合要求。主要考察申請人的個性特徵、通用知識、專業知識、業務能力、邏輯思維等。在任職能力評鑑環節,要將職能部門分類,針對不同崗位分別設計任職能力和資格要求條件,設計出個性化的評鑑標準,綜合運用團體測驗、政策分析測驗等方法,考察候選人的政治敏感性、責任意識、大局意識、組織管理能力等。

再次,要引入第三方評價機制,組織部門可以適當藉助第三方機構的專業化力量,創新評價方法,使評價結果更客觀全面。

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