警惕工作滿意度的“黑暗面” | 揭祕工作滿意度與親組織不道德行為的關係

三倉心理學界2019-04-12 23:25:41

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好心會辦壞事嗎?


員工為了維護組織的利益,有時也會從事不道德的行為,例如誇大公司產品的服務或功能、銷燬有損公司形象的重要文件等。Umphress, Bingham和Mitchell (2010) 將這類“為了維護組織及其成員的利益而違背社會道德規範的行為”定義為親組織不道德行為(unethical pro-organizational behavior, UPB)。從短期來看,員工為回饋組織而從事的UPB可能會給組織帶來利益,但最終會破壞組織和其他利益相關者的關係,損害組織的外部聲譽。


已有研究證實,積極互惠關係(Umphress & Bingham, 2011)、心理所有權(Lee, Schwarz, Newman, & Legood, 2017)和組織認同(Chen et al., 2016)對UPB均具有顯著的正向預測作用。因此,學者們開始反思這些被組織視為積極的工作態度和行為為何會促使員工從事不道德行為。


工作越滿意,態度越積極?


工作滿意度(job satisfaction, JS)是指員工對自己在組織和其他相關領域的工作持有的積極看法(Dou, Nie, Wang, & Liu, 2016; Weiss, 2002)。以往研究較為一致地認為,擁有高工作滿意度的員工會表現出更多的親組織行為,例如組織公民行為、工作投入和創新表現。


但是,已有文獻忽略了工作滿意度在促進員工從事親組織行為的同時,也可能存在違背社會規範或道德準則的潛在風險。因為高工作滿意度往往與員工擁有的較高工作自主性有關,這一定程度上説明高工作滿意度狀態下的員工可以對自己的工作方法、進度和標準有較高的決定權。所以,高工作滿意度的員工在設法回報組織的時候,可能會降低內在道德標準而從事UPB。


有鑑於此,我們大膽提出這樣一個假設“高工作滿意度的員工在積極回饋組織時,可能會不惜違背社會規範或道德準則”。


工作滿意度如何影響UPB?


以往研究發現,當組織能夠滿足員工的工作自主性、職業發展潛力和人際交往等需求時,員工便會產生較高的工作滿意度,進而產生強烈的歸屬感,從精神上感受到與組織或領導者契合,並更易表現出親組織行為。例如,當公司內部關係融洽、員工感受到自己被重視且有可能晉升時,會更加認同自己是組織的一員,所以會更願意為了組織利益而“不顧一切”。因此,歸屬感可能是工作滿意度促進員工從事UPB的中介變量。


員工在高組織歸屬感驅動下而從事不道德行為的一個重要原因是:員工對組織錯誤價值觀的盲目認可,這使得員工認為自己為同樣可以通過不道德的行為來做出有益於組織發展的行為。因此,企業倫理價值觀(corporate ethical values, CEV)可能會調節歸屬感在工作滿意度影響UPB間的中介效應。理論模型如圖1所示。



工作滿意度影響UPB的理論模型

Note: UPB = unethical pro-organizational behaviours; CEV = corporate ethical values.


本研究概述


為驗證上述理論模型,廣州大學和廣東外語外貿大學合作開展了一項關於“工作滿意度與員工親組織不道德行為關係”的調查研究。來自中國華南地區369名企業在職員工參與調查,研究者測量了他們人口學變量、工作滿意度、歸屬感、企業倫理價值觀和親組織不道德行為,通過相關分析、迴歸分析和路徑分析等方法得出如下結論:


(1) 工作滿意度正向預測員工的UPB,即工作滿意度越高的員工,更傾向於做出違背社會規範或道德準則的親組織行為;


(2) 歸屬感在工作滿意度影響UPB中發揮顯著的中介效應,説明工作滿意度的提升使員工感知到組織所帶來的強烈歸屬感,而由此產生的積極互惠信念加劇了員工從事UPB的可能性;


(3) 企業倫理價值觀調節了歸屬感與UPB間的關係(如圖2所示),即當企業倫理價值觀較弱時,歸屬感對UPB的正向關係更強;


(4) 更重要的是,我們還發現企業倫理價值觀還調節了歸屬感在工作滿意度與UPB間的中介效應,即當企業倫理價值觀較弱時,工作滿意度通過歸屬感影響UPB的間接效應更強。


2 企業倫理價值觀的調節效應圖

Note: UPB = unethical pro-organizational behaviours; CEV = corporate ethical values.


管理建議


該研究揭示的工作滿意度和親組織不道德行為的特殊關係,提示了廣大企業管理者們,在試圖通過提升員工工作滿意度來達到組織管理目標的同時,還需警惕工作滿意度可能存在的“黑暗面”,即工作滿意度越高的員工更傾向於從事UPB,這有可能會給組織的名譽、社會形象帶來極大的負面影響,從而限制組織的長遠發展。


那麼,應該如何消除這一“負效應”呢?我們建議企業領導者在專注提升員工歸屬感和工作滿意度的同時,還需密切關注企業倫理氛圍的建設,增強員工的倫理道德規範,從而削弱工作滿意度對UPB的影響。


該文題為“Why and when does job satisfaction promote unethical pro-organizational behaviours? Testing a moderated mediation model”,2018年9月20日在線發表於《International Journal of Psychology》(SSCI-Q2; 5年影響因子2.287)。第一作者為廣州大學教育學院心理學系的竇凱副教授,通訊作者是廣東外語外貿大學應用心理學系的陳宇帥博士,暨南大學管理學院博士生王玉潔、廣州大學教育學院研究生盧俊銘、李菁菁是本文的共同作者。該研究是竇凱主持教育部人文社科青年項目(17YJCZH040)和廣州大學新進“優秀青年博士”培養計劃(YB201707)的階段性成果。




論文鏈接:

Dou, K., Chen, Y. S., Lu, J. M., Li, J. J., Wang, Y. J. (in press). Why and when does job satisfaction promote unethical pro-organizational behaviours? Testing a moderated mediation model. International Journal of Psychology, published online. doi: 10.1002/ijop.12528


期刊原文鏈接:

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/ijop.12528


全文免費下載:

http://www.psydk.cn/publications


推文撰寫:楊秋寒廣州大學心理學系2018級創新班成員


    校:竇凱廣州大學、陳宇帥廣東外語外貿大學


參考文獻:

Chen, M., Chen, C. C., & Sheldon, O. J. (2016). Relaxing moral reasoning to win: How organizational identification relates to unethical pro-organizational behavior. Journal of Applied Psychology, 101(8), 1082-1096. doi:10.1037/apl0000111

Dou, K., Chen, Y. S., Lu, J. M., Li, J. J., Wang, Y. J. (in press). Why and when does job satisfaction promote unethical pro-organizational behaviours? Testing a moderated mediation model. International Journal of Psychology, published online. doi: 10.1002/ijop.12528

Dou, K., Nie, Y. G., Wang, Y. J., & Liu, Y. Z. (2016). The relationship between self-control, job satisfaction and life satisfaction in Chinese employees: A preliminary study. Work, 55(4), 797–803. https://doi.org/10.3233/WOR-162447

Lee, A., Schwarz, G., Newman, A., & Legood, A. (2017). Investigating when and why psychological entitlement predicts unethical pro-organizational behavior. Journal of Business Ethics (2), 1-18. doi:10.1007/s10551-017-3456-z

Umphress, E. E., & Bingham, J. B. (2011). When employees do bad things for good reasons: Examining unethical pro-organizational behaviors. Organization Science, 22(3), 621-640. doi:10.1287/orsc.1100.0559

Umphress, E. E., Bingham, J. B., & Mitchell, M. S. (2010). Unethical behavior in the name of the company: The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior. Journal of Applied Psychology, 95(4), 769-780. doi:10.1037/a0019214

Weiss, H. M. (2002). Introductory comments: Antecedents of emotional experiences at work. Motivation and Emotion, 26(1), 1-2. doi:10.1023/a:1015138223398

 

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