如何開發人才?來一場“粒子”和“加速器”的碰撞!

華夏基石管理評論2019-02-11 21:49:55

  • 作者:施煒  華夏基石集團領銜專家

  • 來源:華夏基石《洞察》第49輯(詳情請“點擊原文”)

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通過研究華為、美的等多家企業的人力資源政策和人力資源管理模式,我概括了高能組織中煉就一支高能量人才隊伍,所謂“鐵軍”的7 條經驗。


1
學生兵,高才生

以學生兵為主,較少從社會上招人。這次我們去匯川技術,他們最大的事業部的總經理對我們説,最主要的經驗就是全部用學生兵,他們是一張白紙、比較單純,讓他怎麼做就怎麼做。不僅僅用學生兵,還用高才生。中國高考體量龐大,大學擴招使得大學生之間的差異迅速拉大。華為最先發現了這個奧祕,所以華為就先下手了。其他企業很快也發現了,導致2018 年校招的競爭激烈程度要遠遠高於以往。原以為2018 年經濟不景氣,校招沒多少企業參加,實際上,好的學校裏面人山人海,説明大家意識到了要在人才的源頭上解決問題。


學過物理都知道,高能粒子能夠帶電。首先粒子本身要強,其次要有加速器。學生兵、高才生就是強悍的粒子,企業就是加速器。

 

2
給人才設計一個待遇金字塔

待遇上要有一個增量,要利用薪酬槓桿。薪酬槓桿是指給一個大學生的報酬比一般平均水平高30%,但是他所創造的業績要比一般平均水平高50%,業績曲線的斜率一下就上去了。實踐證明,好的學生所創造的價值更高。

 

3
用“前置”方式發現、爭奪人才

給了好的待遇,是不是就一定能把好的人才招到?不一定。招聘工作技術性很強,有測試、面試、評鑑等,最重要的是要了解學生的信息。我在大學裏面做過多年的班主任,可以負責任地告訴大家:同一個班級中,學生之間差異非常大,遠遠大於我們的想象。一個班裏只有20% 是優秀的,要把他們找出來,正確的方法是工作前置、事先介入,比如設置獎學金,跟班主任談話,用多種方式預先選出班裏的優秀學生。要是等別人招完了你再去招的話,還不如不招。

 

4
高目標牽引

人來了怎麼辦?高目標牽引,響鼓要用重捶。高目標就是高壓力。頂得住的,就上來了;頂不住的,就被淘汰或者自己離開。

 

5
高組織張力

高組織張力就是不對稱激勵。所謂不對稱激勵,就是薪酬向關鍵崗位傾斜。比如一個普通的主管年薪12 萬元,做到經理就是50 萬元,做到總監能達到200 萬元,就這樣往上跳着走。這樣做的話,組織張力就大了,中下部分競爭很激烈,優勝劣汰。


我們分析過,企業在高速成長時期,團隊(包括廠長、車間主任、營銷人員等)是高速度流動的。這個時候不要考慮流動問題,流動30% 也沒關係,不行就換,最後,李雲龍式的人物就出現了。

 

6
給人才一個舞台,建立人才後備營

不怕人員流動,關鍵是後備人員要多。所以,在人力資源的規劃上一定不能一個蘿蔔一個坑,而是要一個坑兩個蘿蔔甚至三個蘿蔔,要有人才儲備,要有長遠的成長目標。同時,要用年輕人,給年輕人一個舞台。如果你用的幹部平均年齡比別人小5 歲,一定是最好的人力資源模式。


最不好的人力資源模式是從一些名頭很大的企業招一批人過來,這些人到企業來變現,其實他們並不一定具備能到市場上去“打仗”的本事。


此外,機制比人才更重要,有了機制,人一定會有。很多企業老闆總跟我説:我們企業的人不行。我經常鼓勵他們説:你的人挺好的,是沒什麼問題的,我們又不做登月行動,不需要那麼複雜的勞動、那麼高精尖的人才。大部分企業任務,一般的人是可以達到的。


一旦建立後備營幹部機制,一般人的能量能被激發30%左右。什麼是後備營?比如,銷售系統中有區域經理,在任命區域經理的同時,設立一個後備區域經理的訓練營,配比1 ∶ 2 或1 ∶ 3,最少也要1 ∶ 2。而且,不是一個人對一個人的接班,而是一羣人對一羣人接班。因為如果是“點對點”接班的話,在位的就會打擊後備人員。一羣人接一羣人,就不會有這個問題。有的領導還很想把自己下面的人選送到其他部門去呢!


後備營機制,就是“抽驢趕馬”,後面的驢一叫,馬就着急,回頭一看驢上來了。驢其實也很着急:馬怎麼還不下來?現在有些企業連驢後面的狗都準備好了,這就是雙層幹部後備營。


人的潛力是無限的,領導者一定要對自己的團隊有信心。我為那麼多企業做過諮詢,發現對於團隊問題不能形而上學。“三步之內必有芳草”,沒有芳草是因為你沒看到,或者你沒有形成讓芳草長大、茂盛的土壤。

 

7
高濃度組織文化資源的保護與發掘

高能組織的團隊一定有高密度、高質量的組織文化。大家學習華為的“以奮鬥者為本”,需營造華為那樣的極強的奮鬥氛圍。這就是場,是高密度的精神場,也可以理解為是產生精神力量的加速器。

 

  • 注:本文為施煒老師在“2019華夏基石十月管理高峯論壇”上的發言整理編輯,未經作者本人審閲。


往期回顧

關於高潛力人才的三個祕密


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華夏基石企業成長DNA與企業家思想研究

——從源頭理解企業


你為什麼是你?  你怎樣成為你? 你想要成就的你?

從來處來,到去處去。


“企業不產生理論,但企業家必須要有思想” 

企業家思想是一個企業文化的源頭,是企業DNA的重要成分,是企業政策制定的依據,是企業制度的基石。


企業成長DNA三大內涵:企業成長史;企業家思想;企業文化制度機理。


企業成長DNA與企業家思想研究的價值:

“把思想的雲變成實踐的雨”
  • 梳理企業獨特的成長邏輯和路徑;

  • 挖掘企業成長的原動力,作為企業航程中的海圖和燈塔;

  • 組織隱性知識顯性化。將抽象的價值觀、信念等具象化;

  • 凝聚共識,傳播價值觀和文化。

……


華夏基石企業成長DNA與企業家思想研究特點:


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  • 我們有深厚的積澱。積華夏基石近二十年企業文化諮詢經驗,包括華為、聯想、美的、蘇寧、白沙、TCL一批標杆企業文化研究案例。

  • 我們有一支專家隊伍團隊。彭劍鋒、王祥伍等企業文化研究開創者領銜。

  • 不簡單是文化功夫,而是以企業成長與管理學底層邏輯為支撐,以企業和企業家的實踐為主體進行分析研究,最後以客觀理性又不失温度的文字來駕馭。


近年來代表性客户:蘇寧易購、中國航天、海爾、興業銀行、東阿阿膠、新希望、傳化集團、歌爾聲學、德邦快遞、柒牌男裝等。


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