逆境成長:高能組織15條

華夏基石管理評論2019-02-11 21:26:11

  • 作者:施煒  華夏基石集團領銜專家

  • 來源:華夏基石管理評論

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華夏基石2019新春年會論壇筆記

小編説:

   2019年1月26日,華夏基石集團一年一度的新春論壇在北京召開。2019年的論壇主題為:變局、格局、佈局——2019年,中國企業再出發。

   論壇內容很豐富,小編也做了很多筆記,但不是有聞必錄,記錄的只是“三點”——要點、特點、亮點。將陸續整理出來與各位分享。


1. 中國有大量的企業正處於從機會成長向系統成長的過渡中。就是2018的分水嶺:機會導向變成了能力導向。能力導向的階段就是高能組織了,你沒有一個高能的組織,是不可能支撐基於能力的成長的。



2. 高能的組織,是特別能戰鬥的高能量組織,這個定義太抽象了,我們把這個定義做一個解析:從功能的角度定義,高能組織是:特別能戰鬥,能打勝仗,能超越對手的組織。



3. 高能組織能夠產生和輸出“三高”:高績效、高能量、高能力。高績效是在財務上有所表現,這個高績效表現為你的營業收入的總量以及增長,利潤、資產都可以。


4. 高績效的背後是高能量。能量和績效不是一回事,高能量的組織往往是高績效的,而高績效的未必是高能量的。就像一個人很胖大,但未必很壯碩、很有力量。


5. 高能量表現為強大的競爭力,而高能量的組織短期內業績不一定增長,在市場上表現為非常強勁的超越對手的能力。高能量的背後是高能力,是指技能,人員的素質技能。


6. 學生兵意味着什麼呢?打一個比喻,意味着是高能粒子和加速器產生碰撞的組織。高能的粒子具有巨大的動能,學生兵是高能粒子,六種機制是加速器。


7. 形成高能組織的六種機制可分為兩類:績效機制、分配機制和使用機制統稱為“組織的張力機制”,組織內部更有競爭力;培養機制、文化機制和領導者是賦能機制。


8. 高能組織就是輸出兩個機制,一個是張力機制,一個是賦能機制。


9. 為什麼這麼多企業喜歡用學生兵呢?大學生的人力資源市場比職業經理人的市場更有效。原因有五個:高考制度有效(篩選出了基本認知能力合格或優秀的人);價值觀一致; 隱性“大魚” (未來企業的棟樑人才);適用領域寬闊; 薪酬成本較低。


10. 企業是一個篩子,能把“學生兵”裏好的人才篩出來!但“學生兵”最大的問題是什麼?你要幫這個學生實現社會化,這個社會化的過程就是要學會和社會和諧相處,發現自己的角色,認知自己認知他人。這個過程很痛苦,你可能要經受高流失率加足夠的耐心。


11. 企業做高能組織的時候要避免走入誤區,就是把高能組織做成了短期行為組織。其實高能組織是一個長跑,是短期目標和長期目標的平等。


12. 高能領導的特質是什麼?第一,好戰。喜歡打仗,喜歡競爭,不光好戰,還要好勝。要勇猛,要有英雄氣概。還要有算力,包括思維的強度,變量寬度,密度和關聯度等等,這是思維的問題。


13. 我要特別強調文化機制。高能組織不是純粹的利益組織,很多人有這樣的誤解。“給錢給壓力,過年就滾蛋”,這不是真正的高能組織,高能組織能取勝,同時是有意義有價值的組織。


14. 高能組強是基於對人性的假設。“假設”這個詞太土,我稱之為 “人性想定”。



15. 未來高能組織的文化是軍事文化+校園文化。軍事文化和校園文化統一在什麼樣的平台上?第一是科學思維。第二是合作。


注:“華夏基石管理評論”公眾號編輯依據施煒老師演講記錄整理,未經演講者本人審閲。


往期回顧

如何開發人才?來一場“粒子”和“加速器”的碰撞!



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