HR創新怎樣才能避免“新瓶裝舊酒”?

華夏基石管理評論2019-02-11 21:25:47

  • 作者:孫波   中國勞動關係學院教授、華夏基石集團高級合夥人

  • 來源:華夏基石管理評論

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華夏基石2019新春年會論壇筆記


小編説:“為什麼我們天天説要進行人力資源系統化創新,但一落到具體操作又回到績效、需求、認知資格等模塊化工作上了?”孫波教授的一個問句將人帶到“底層認知”上,去從基點思考人力資源管理創新。

2019年1月26日,華夏基石集團一年一度的新春論壇在北京召開。2019年的論壇主題為:變局、格局、佈局——2019年,中國企業再出發。

論壇內容很豐富,小編做了很多筆記,但不是有聞必錄,只是記錄了“三點”——要點、特點、亮點。將陸續整理出來與各位分享。



1


在創新活動中,如果不涉及底層的東西,比如管理的範式沒有發生變化,只是在某一個點上去創新的話,走着走着就會回到老路上去。



2


在自然科學裏面,我們所對範式的理解,就是經過公認以後的自然規律,決定着我們所有思考問題最根本的東西。比如,牛頓力學三定律構成了我們思想力學問題的一個基本範式。底層規律決定了思考問題的範式。在這個基礎上展開思考的,就構成了我們思考這個問題的範式。


3


管理學範式的形成是構建在假設基礎上,關於人力資源的假設規定了所有的人力資源活動。而當你的一些行動突破了這個假設和範式的時候,就是一種創新。   


4


梳理有關人力資源管理是什麼的經典定義,會發現這些定義後面有三個基本範式:第一,以法律關係為基礎,包含對勞資關係及組織中人的定義等;第二,專注於組織內部的人的有效開發和利用。第三,聚焦於人的(主要是“人的能力”)。這三個基本的範式和假設,就構成了我們今天面臨人力資源管理問題的時候背後的邏輯:即價值觀。



5


管理範式實際是約束條件下的產物,是財富創造機制決定的。約束條件構成了所謂的理想狀態,當約束條件沒有變化的時候,我們的思考模式也不用變化,所以管理理論在工業經濟時期產生以來,我們一路走來並沒有錯。只是今天我們發現,時代變了!



6


過去基於生產流水線而產生的專業化、規模化、職能化分工的財富創造機制,在今天不再是以線性的方式變化,而是立體式、多維度的變化——上下游的垂直整合、協同效應、規模經濟、成本控制、科層組織、職能分工,這些正在被生態鏈接、個性化小規模定製、利潤中心、網絡型平台型組織、角色分工所代替。這些變化是非線性的、不連續的、不可預測的,這對傳統產業管理範式提出巨大的挑戰。



7


新的財富創造機制帶來的底層的範式的變化:以法律關係為基礎的假設轉向以市場契約關係為基礎;從專注於組織內部的人到關注於整合資源,比如海爾提出的“世界就是我的人力資源部”,比如華夏基石提出的事業合夥人等;從聚焦於人轉向聚焦於價值實現。 


8


只有當聚焦於人轉變到聚焦於價值創造,科層型組織才能真正轉變為賦能型組織。

9


只要對管理範式及其產生的基礎進行重新的思考,才叫認知的革命。回頭再來看人力資源管理體系創新的時候,才能知道怎麼讓“點”的創新撬動系統。



注:根據孫波教授演講記錄整理,未經作者本人審閲。


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