“我當主管6年,還不如剛畢業的實習生…”

創業中國2019-01-06 20:48:39

者 | 呼呼太妞

來源 | 維小維生素(ID:Weixiaowei6)



小創君

創業中國二當家

直以來,大廠都是行業的領頭羊、求職者的首選目標,但是大廠培養“螺絲釘”的管理模式,也一直備受爭議。

螺絲釘是會被隨時換下的,如果不願被定製化,我們就要讓自己成為一個萬能材料,提高自己的通用能力。


正文

我的一位前同事,曾經是一名資深的媒體人,參與過不少大項目。

2年前,他就摸到了所在崗位的天花板,一些同事也陸陸續續從體制內跳到體制外,他突然意識到:現在是需要做出改變的時候了。

他打算轉行去一個相關行業。但是,投了十幾份簡歷之後,本來信心滿滿,卻幾乎沒有迴應,唯一一家有迴應,對方也只開出了現在薪酬的80%。

他備受打擊:

“我當主管6年,年年都被評為優秀員工,怎會沒有容爺之處?”

對職場人來説,30歲的關口的確是一件非常令人恐慌的事情。

雖然不至於餓死,但是要跳槽才發現,擁有6年工作經驗的他,甚至都不如一個實習生受歡迎。

這是很讓人崩潰的。然而,這種恐慌,並不是個例。


01

一不小心,

成了一顆定製的螺絲釘

我一標準985頂尖專業畢業的程序員朋友,一畢業進了某大廠。

躊躇滿志,意得志滿,發誓要把所在崗位的技能全學會。靠着金色背景,跳槽,賺錢,走向人生巔峯。

於是,他擯棄一切娛樂活動,閉門修煉,終於如願以償成為加班達人。

結果真到跳了槽才發現,這些技術,只能在通信行業裏用,出了通信行業,一切還得從頭開始學……

這還不止,自以為金燦燦的背景,除了面試可以做敲門磚,進到民企簡直就是不值一提。

可以這麼説,連掃地的阿姨都不會對這份簡歷瞄一眼,然後燃起熊熊敬意。

何況其他那些從小在民企打滾的野戰隊,一看見正規軍來了,二話不説先給一個蔑視的眼神。

為什麼會這樣呢?他憤怒地向我控訴“某大廠三惡”:

第一惡,把你變成一顆“出了某大廠就是廢物”的加班螺絲釘。

第二惡,讓你心甘情願成為某大廠的螺絲釘。

第三惡,讓你變成某大廠的螺絲釘後,它離得開你,你離不開它。

我詫異,就算是大廠的螺絲釘,也是一顆萬能釘啊,出廠後,頂着大廠標,也應該是供不應求,萬人空巷啊……

他歎了口氣:

“外行看來工程師牛逼,高大上,但工作內容極其狹隘,只精通自己手上的這攤活。

工作一旦分解到每個人頭上,變化就很小了。”

牛逼是團隊的牛逼,狹隘是自己的狹隘。

我曾經跟某名企的一位同行做交流,我問:這個項目做完,用户反饋怎麼樣?

她回答説:“哦,我是活動部的,只負責執行,具體情況我不知道,數據在企劃部,你問她們唄。”

並且,她在説這句話的時候,理直氣壯,肢體語言都在強烈表達同一個觀點:我們分工就是這樣的呀!

甚至我曾經和一個開發遊戲的研發總監聊天。他都總監級別了,運營過程有多少用户,轉化數據怎麼樣居然都毫不知情。因為,所有數據掌握在運營部門手上。

試問這種分工條件下,又怎樣清晰知道做怎樣的遊戲用户才滿意呢?

很多人在一個行業多年,卻只知道自己手頭的工作,對公司其它部分完全不瞭解,隔着一個工種就好像隔着一個行業,這是很可怕的。

因為你在大企業裏或許能夠成為一個人才,但是,是定製化人才,被體制化了。

就像一顆螺絲釘,尺寸和形狀只能用在某一個地方,挪到別處去,根本用不上。

02

要從螺絲釘思維裏拔出來

亞當斯密在《國富論》中,舉了著名的制針手工工廠的例子,來説明分工有助於勞動生產力的提高:

一個工人無論如何努力,一天也生產不了20枚釦針,但有了分工之後,經過前後18道工序,每人每天平均可以生產48000枚釦針。

這就是專業化分工的高效性!

任何一家企業,從生存盈利角度肯定都是提高效率、多賺錢,所以走向專業化分工是必然趨勢。

大廠名企的牛逼之處,就在於它把一個工作切成很多塊,細分到不能再細分,每個人終日重複各自負責的某一塊領域。

越大的公司,這種現象越明顯。

這樣一來,企業不僅提高了效率、還降低了對員工的依賴。

企業根本不怕員工跳槽,因為他們培養了很多一模一樣的螺絲釘,缺了哪顆,換一顆立刻就能補上。

當然,更不怕在經濟危機來臨的時候,眼都不眨就拔掉幾十顆。反正公司就是機器,能拆,能組合。

我們一直在詬病所謂“體制內”,但是,沿着既有的路線一步步升職,何嘗不是“被體制化”?

想要從螺絲釘思維裏拔出來,不妨聽聽我實習生的故事,或許對你有所啟發。

每次節目進入到錄製階段,就會有大量的實習生入組,但基本上我都是讓他們做一些基礎的工作:

對接一下嘉賓的食宿行程,

複查一下項目道具有沒有問題,

翻譯一下視頻素材……

直到去年,有一個來南大做交換生的妹子應聘實習生。

幾天後我讓她幫我準備一份文件,鑑於她是第一次操作,我跟她講了一下大概流程,簡單解釋了她為什麼要這份文件,發給誰看,哪些內容,還有什麼其他要求。

結果第二天給我發了一封郵件,還附上了一個文稿SOP(標準流程步驟),她説這樣以後形成規範流程,可以給下一任實習生學。

本來妹子考慮這麼周到,已經很讓我驚喜了,沒想到還有讓我狂喜的事。

在一次彩排之後,原本談好的電視機贊助沒法在預計時間到位,直接影響第二天的錄製。

正在大家焦頭爛額時, 她打電話跟我説事情已經解決了,明天可以正常錄製。

原來她悄咪咪地自己跑到一電視品牌的實體店裏,給人家免費賣了半天電視,老闆答應了借電視給我們應急。 

我當時就老淚縱橫了:這麼牛逼的實習生,請給我來一打!

她已經不僅僅侷限於自己的分內工作,而且懂策劃、拉贊助、應援後勤,這些通通都很在行。

很簡單,一個人想不被貼標籤、定製化,就要讓自己成為一個萬能材料。

每一個“運氣好”的背後都藏着動過腦筋的努力,能當錘子就別做螺絲釘!

03

如何提升自己的市場價值

問題在於,經濟寒冬的大形勢下,我們如何把自己變成被強烈需要的錘子呢?

美國著名心理學家麥克利蘭提出的冰山模型,非常全面地描述了個體的素質要素。幾乎所有大公司都會用它來進行人才衡量和培養。

簡單來説,冰山模型主要包含三個要素:

第一個要素,知識和技能

第二個要素,通用能力

第三個要素,天賦,包括價值觀、性格特質和動機

知識技能是可以通過學習獲得的,比如導購和收費員,非常顯性,很容易展現出來,是冰山上的部分。

處於冰山中間的通用能力,是一種可以遷移的綜合能力。越往冰山下面的部分越難培養。

但也因為門檻越高,所以能形成壁壘,成為競爭優勢。

從冰山模型入手分析一下自己的職場定位,三種類型:知識技能型、能力型和天賦型,你會是哪一種呢?

我的程序員朋友,明顯就屬於知識技能型,入行有門檻,起點相對高,但技能的稀缺性就不咋樣了。

當行業衰落或者人才飽和時,單純的技能型很容易被淘汰。很多文章提到的35歲之後被公司裁員,大多也都是這種情況。

所以,最靠譜的提升自己市場價值的方式依次是:

1、發現自己的天賦並放大

2、提升自己的能力

3、培養真正的稀缺技能

然而大多數人的選擇卻是本末倒置:不斷學習碎片化知識,練習不稀缺的技能,然後不斷跳槽。長此以往,陷入知識恐慌,變得更加焦慮迷茫……

常常有人追問商界大亨:

“未來10年會變成什麼樣”?

亞馬遜創始人貝索斯卻表示,這個問題問錯了, 

“未來10年什麼不會變”是更為重要的問題。

因為,在變化的時代,你需要有不變的核心競爭力,才能從容應對,而稀缺的能力就是那個不變的東西。

的確,世界在野蠻生長,你卻在歲月靜好,怪誰呢。

—END—

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作者簡介:呼呼太妞,一個掙扎在節目製作一線的電視狗,KOL集結者,同名微博:呼呼太妞。


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“寬鬆”貨幣政策下,我們能受惠多少?

在《新浪·長安講壇》上,易綱行長在演講中終於説出了“寬鬆”二字,這對實體經濟來説,的確是一大利好,它能夠有效刺激實體經濟發展,但是,這對我們切身又有什麼實際影響呢?

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