百度副總裁:AI時代,模糊管理是HR的最高境界

華夏基石管理評論2018-11-13 15:57:32

  • 作者:劉輝

  • 來源:中國人力資源開發研究會(ID: china-hrd)

  • 文字整理/編輯: 張新新 (《中國人力資源開發》雜誌編輯)



本文根據百度高級副總裁劉輝在中國人力資源開發研究會會員代表大會暨2018年年會上的演講整理,經作者本人審核同意。


 

究竟發生了什麼?

 

我們定義蒸汽技術和電氣技術,第一次工業革命和第二次工業革命的時候,主要是由後人定義的。第三次是在那期間人為定義的,第四次剛剛到來或者還沒有來的時候,人們就説人工智能時代已經來臨。我們常説有PC,有Mobile,而IOT時代的來臨要比很多人的預期更早。現在很多東西都會有智能的要素,這一點客觀地證明了,未來已來,人工智能時代就來了。

 

第一,發生什麼?人工智能和人腦會不斷地博弈。很多人議論,近現代什麼工作會被人工智能替代?什麼工作還會留給有智慧、有情感的人類?


那些標準的、邏輯化的工作,就會慢慢地自動化、人工智能化,會被人工智能所取代。而創新的、複雜的、動態的、情感的,都會保留給人類。但這是一個不斷博弈的過程,人工智能的腦,即機器會不斷地學習,不斷地往人腦智慧逼近。而人腦在博弈過程中也在不斷地提升。

 

第二個點是“人工智能+”,所有的行業都會被人工智能賦能。有些人説人工智能可怕不可怕?會不會機器人把人代替了?人工智能改變什麼樣的行業?我們現在看得到的,比如説家居產業,可能跟人工智能有很大的關係,因為語音技術開始起作用了。過去刷屏幕用手指頭,現在口頭一説就可以向家用電器發指令了。再比如説汽車行業,無人駕駛汽車能讓“最後幾公里”發生改變。現在提起無人駕駛汽車,大家還覺得有點遙遠,但在有的場景馬上就可以實現。比如在碼頭運輸,規定的3-5公里距離內,無人駕駛已經實現了。再比如“最後一公里”,如果你在附近堵車了而要趕着來開會,就可以把車交給人工智能,它會自動停到遼寧大廈停車場,會後你再去開車就行。這都是人工智能的力量和行業的趨勢。

 

關於AI時代的人力資源變革,從以下三個方面跟大家做分享:第一,對於我們所支持的業務人,對他們有什麼樣的影響。第二,我做的是人力資源工作,人力資源部門本身會發生什麼變化?第三,對人力資源從業者會有什麼變化?

 

企業領軍人物要有強烈的AI思維


就像我們研究會的領軍人物是李會長,所有的組織、所有的業務都有一個領軍人物。領軍人物必須要有強烈的AI思維。


語音能力、圖像能力和自然語言處理的能力,是AI技術的三個重要輸出。同時也要相信數據,相信算法,相信算力。這些迭代性的升級對企業有什麼影響?早期ERP進入中國的時候,真正改變那些企業思維的,就是公司的董事長和CEO,他們覺得流程管理很有用,數字管理很有用,這是非常重要的思想。作為人力資源從業者,我們服務公司CEO,我們不是領軍人物,但是製造領軍人物,要讓領軍人物有AI的思維,這非常重要。


企業要有更多多元的、複合型的年輕人才


企業核心人物的背景和思維必須有跨界的可能性。比如軟硬結合,或者兩個以上產業的融合。跨界思維代表創新能力,這也是很重要的方面。我們還提到“文藝復興式”人才,不管是伽利略還是達爾文,他們都有典型的跨界行為。那個時代的人才就改變了那個時代,所以AI時代就是要有跨界的人。

 

其次是多元人才。國家應該吸引各國各地區的優秀人才來我們國家做貢獻,各國人才都會在中國有文化融入,這就是多元思維的貢獻。或者我們要吸引不同地域的人,或者是男女不同的搭配等等。在計劃經濟的時候也許不需要多元性,但在新的世界舞台上,多元性是一個國家發展的必要條件,這更是人工智能時代的重要元素。

 

最後還有年輕人才,年輕人的活力在企業中很重要。他們帶着新的希望,帶着新的思想,衝擊我們現有的理念和體制。大部分的研究成果都是在30歲以前實現的,25歲到30歲之間是人們最能夠出成果的年齡。


企業HR要有AI的變革思維


我們是從事人力資源的,AI對我們行業本身有什麼影響?選用育留、入離升降。如何選擇最適合的人,如何做好離職預測……2萬人公司,或者14萬人的公司,怎麼知道那些25歲到30歲的人中誰有領軍人物的潛質?大數據可以告訴你。過去常有例子説在車上或在電梯裏偶遇人才,還有些人説領導視察握手時被認識被髮掘,這些場景也許依然會存在。但如今可以用更科學的數據方法告訴領導,你們公司的這50個人是很有潛質的,因為他們的能量球有這麼大。


關鍵行為要素和關鍵事件的結果。


大家都熟悉人力資源“三支柱”、六模塊。這個支柱的提出,讓人力資源從比較偏行政支持的角色,變成一個更獨立更專業的領域。但是在人工智能時代,“三支柱”的“支柱”也許會發生一些長短和比重的變化,如圖所示,這就是對人力資源從業者的一個改變。如何讓SSC更加智能化、效率化;如何讓COE更data-driven;怎麼樣加強HRBP的建設,讓他們在MVVS(願景、使命、價值觀、戰略)和長遠規劃上有穿透能力,跟業務站在一起,或者共同體的能力。

 

AI對人力資源從業者的“潛移默化”


第一,AI時代需要少而精的高端人力資源人才,就是智商高。現在全中國有大約1200萬人力資源的從業者,但是良莠不齊。

 

第二,需要具有判斷力的高情商人才。有判斷決策力、情商好、協調能力強。

 

第三,懂業務的、跨界的、知識面廣的複合型人才。比如人文地理、經濟學、心理學、哲學等等,這些領域的知識,人力資源將來的高端從業者都應該具備。

 

我們常説諮詢公司的人優秀,第一條可以符合,但是第二條他們容易較弱。那些畢業於世界頂尖院校的諮詢人,無疑智商都很高,但情商一般,大多不好相處。諮詢公司的流轉率是非常高的,但是HR就要不了這樣的人。HR情商要很高,模糊管理是HR的最高境界,如果沒有模糊管理能力,做不了HR。未來,人力資源從業者就會變成精英階層,成為掙錢最多的人羣之一。人工智能時代把人力資源從業者變成掙錢最多的人,就是因為我們具備這樣的素質和能力,就是“三高”人才。

 

對於人力資源模型,對於人力資源從業者,人工智能時代會帶來一些改變。


我們要一起改變,擁抱這個時代。這個時代特別美好,雖然我們國家在貿易戰碰到困難,但是從歷史的角度看,接下來一百年肯定是中國的時代。人工智能,或者第四次工業革命,肯定是我們的菜。人力資源的從業者,或者我們人力資源開發研究會的所有相關同仁如何去應對,去把握機會,確實是需要持續思考的話題。


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