大家都知道三種用人傾向要不得,又能怎麼樣

萬事如易2018-10-16 16:02:32

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好不好,事業旺不旺,不在考慮範圍內,他們只對上負責,只要保障單位穩定、不出事,就影響不到他的升遷。你相信領導會去改變嗎?

無• 能• 為 • 力


昨天,一篇《離職能直接影響全國登月的,只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈,從西安航天動力研究中心離職的原副主任設計師火了,這件事引起了《人民日報》的及時關注,其評論文章發出了兩大疑問:一個如此重要的人為何留不住?為何失去了又如此追悔莫及?


同時,《人民日報》評論指出,網友對此事的關切,折射出選人用人上一些有着普遍性的關切,集中表現在三種用人傾向要不得:

第一種傾向是:日常工作中,人才得不到應有的重視。評論指出,明明對單位重要,但無法在績效、榮譽上體現。正向激勵缺失,劣幣驅逐良幣就會產生。不幹活、少幹活,活得一點不差,必然扭曲職場環境。


可惜評論沒有指出,造成人才得不到應有重視的原因何在?也沒有提出任何解決辦法。


其實原因很簡單,人才對單位重要,對領導又不重要,而領導又不用對單位負責,對人才負責。就在9月13日,河南洛陽第十七中學52歲的數學老師王宏召跳樓自殺,自殺前編輯了兩條短信,對教育局和學校表達了最後的失望。生前,他多次向領導提出公佈績效工資和職工福利帳目,但是沒有任何人理睬他。王老師披露的問題,在許多單位都存在:比如績效工資,分配方案由領導一手操作,他們想怎麼分就怎麼分,這些領導並不在一線工作,但分配績效工資又想佔優勢,於是分配方案就嚴重向領導傾斜。很多單位在這方面還“發明”出一種規定:領導按級別享受不同等級的績效、獎金、福利“係數”,假如標準為1,那麼,領導的係數就有可能達到2.8甚至3.8不等。相反,技術人員或者實際一線的員工,由於沒有級別,就無法享受到應有的“係數”。即使他們有職稱,卻不能與級別同等看待。為什麼?因為制定政策的權力在單位各級行政領導手裏。


有什麼辦法可以解決嗎?至少,在目前的環境,無能為力。因為這些規定是領導們集體研究決定的,並不違反組織程序和民主決策程序,甚至在此前,還廣泛徵求了意見,至於員工提的意見,他們採納不採納,他們有各種理由答覆你,或者乾脆不理睬你。


在評榮譽方面,領導們又佔先天優勢。大家去看許多國家級、省級榮譽獲得者,80%以上都是由各單位領導們享有。一個字:私;二個字:私心;四個字:私心太重。


第二種是,日常愛留不留,發現了才追悔莫及,又極盡可能阻止人才自由流動。


評論指出,張小平的遭遇就屬於這一種,事前不準確衡量其價值,事後又誇大他的價值,甚至不惜用影響登月這樣的措辭,其實就是“卡人”,以惜才之名阻止人才的自由流動。


應該説,《人民日報》評論説的非常到位,指出的問題也非常嚴重。


是什麼原因造成的呢?評論沒有説。其實原因與第一種是一樣的。


為什麼領導沒有尊重人才的心?他們都知道事業興旺靠人才,但自己的前途並不靠事業興旺,靠什麼?靠上級的認可和賞識,與人才無關。有專業技能的人才,心思並不在迎合領導身上,自然得不到領導的眷顧。能夠得到領導賞識的,往往是單位那種“會來事的”人,遺憾的是,“會來事的”往往不是“會幹事的”。


有的是因為領導自身不是人才,靠拍馬迎逢或者行賄上級上位,眼裏只有上級,根本沒有員工,哪裏知道人才的重要;有的甚至忌憚人才,怕人才威脅到他的自身利益。有的領導因為沒有把單位的事業當作他的事業,有沒有人才與他無關;有的領導觀念裏,只有自己是人才,其他人都是庸才,他們經常感歎“無人可用”,根本發現不了身邊的人才,更不懂得如何來尊重人才、培育人才;還有的領導也求才若渴,只可惜“燈下黑”,眼光向外,外來的和尚好唸經。


有沒有辦法解決?我只想重複四個字:無能為力。


單位好不好,事業旺不旺,不在領導考慮範圍內,他們只對上負責,只要保障單位穩定、不出事,就影響不到他的升遷。你相信領導會去改變嗎?


第三種傾向是用人情感管理缺失。


我不止一次聽到有些單位領導公開説:不要以為你是人才就了不起,我們單位少你一個不少,多你一個不多,不要以為少了你,就玩不下去了。地球少了誰都照樣轉。你不幹,有的是人幹。在一些領導眼裏,人才算個屁?中國就不缺人才。


別説情感管理了,只要不打擊人才的心,就是好領導了。


這種“土圍子思想”普遍存在。


單位員工對此既無奈也無力,很多到了一定年齡的員工,乾脆就進入一種準退休狀態。“二八效應”進一步彰顯。20%的人幹了80%的事,加班成為常態,導致苦樂不均,怨氣四散。這個時候即使採取情感管理也於事無補。這種情況下,正如《人民日報》評論所説,忽視情感管理,推崇績效管理就成為他們的手段,用嚴格的數字考核標準和規範來加以約束。問題是,績效管理約束不了人才,真正的人才並不需要這種考核辦法,而那些不想幹事不能幹事的人,領導還生怕他們幹壞了事影響績效指標的評價。不少人才因為受不了那種弄虛作假浪費時間的績效管理而選擇去職。


領導們不去思考為什麼人才留不住,只關注事情有沒有人幹。馬老師説了,留不住人只有兩個原因:一是錢,沒給到位;二是心,受了委屈。


有沒有辦法改變?至少在目前這樣一個環境或機制下,尤其是在國企和機關、事業單位,只能用四個字來表達:無能為力,只能靠出現奇蹟。


張小平只是一個縮影,今後類似張小平這樣的事只會繼續發生。洗洗睡吧。


萬事如易

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