關於高潛力人才的三個祕密

華夏基石管理評論2018-07-30 18:58:48

  • 作者:華夏基石管理評論

  • 管理諮詢業務合作:13611264887(微信同)


第一個祕密


越是複雜的、技術應用程度高的工作,

優秀員工與普通員工的差距越大。


 

對於操控流水線上的員工來説,一個明星員工的生產力比一個普通員工高40%。這種差距呈鐘形,標準方差約為20%。也就是説,在簡單工作中,大多數人接近平均值,只有極少數人的績效大大高於或低於平均值。但是,世界頂級的領導力發展顧問費洛迪的研究發現,最優秀的人和其餘人之間的差距隨工作的複雜度成指數增長。例如,一位頂級人壽保險推銷員的績效比一般推銷員高2.4倍,而出色的軟件開發者或諮詢顧問的績效比他們的同儕高出12倍。蘋果公司頂級研發者的績效是其他科技公司普通軟件工程師的9倍;一流的醫療診所中好的器官移植醫生的手術成功率是普通醫生的6倍。


通過對多個領域的各種工作的績效研究發現,優秀員工與普通員工在複雜工作中的績效差距,並不像藍領工人那樣呈鐘形分佈,而是呈長尾曲線分佈。


 優秀員工與普通員工——長尾與鐘形分佈

 

但研究者們同時發現了一個令人沮喪的現實:越是在較為複雜的行業中,大部分人的績效水平相當低,而明星員工數量很少,極為寶貴;越是在技術應用程度高的行業,明星員工與普通員工的差距越是會快速增大,甚至會出現“極與極”的現象。


可見,在以信息技術、智能化技術越來越滲透和影響企業的當今時代,挑選和留住明星員工是多麼重要,甚至關乎企業生死。

 

第二個祕密


高潛質人才可以遇見、發現,卻很能被培養出來。因為你可以傳授技巧,卻不能傳授品格。


因為企業需要的高潛質人才,其重要的素質幾乎都是天生的或很早就形成的,並不是靠企業培養就能培養出來的。比如智商、價值觀和動機。


成年人的總體智力水平(包括分析、語言、數學以及邏輯推理)很穩定。企業也無須去尋找天才,因為第一經過高考的篩選,大學畢業能進入職場的絕大多數人的智商是在正常值範圍內,而且,絕大數工作需要的是一種“入門級”(正常範圍內的最低值)智商,高於這個值對績效幾乎沒有影響。你可以努力尋找和篩選足夠聰明、符合要求的員工,但你無法指望智力水平會隨着時間增長而發生鉅變。


價值觀也極少在成年後發生變化,因此,企業在招聘時,相比考察工作技能,更需要考察候選人重要的價值觀,例如誠實和正直,同時還需考察候選人和企業核心價值觀的契合度。因為你能傳授技巧,卻不能傳授品格。


一個人是否具有超越、提高、成長和學習的動機,通常也是很穩定或在人們性格形成之後便不會改變。比如一個人如果少年立志的時候沒有立志,他在成年後成為一個非常有志向而且很積極的人的概率極其低。而這些積極的動機與其他四種關鍵領導力特質——求知慾、洞察力、溝通力、意志力息息相關。所以動機是考察高潛人才的重要指標。

 

第三個祕密


優秀人才的才能並不像想象中那樣容易移植,有些人在一種環境中是明星,換一個環境卻會隕落。

華爾街股票分析師在投資銀行之間跳槽應該是最方便的,他只須在辦完辭職手續後,把他筆記本電腦和私人用品裝進箱子裏,乘電梯下樓,穿過華爾街,乘電梯上樓,一分鐘後就可以在新崗位開始工作了。工作環境相似,工作內容也相同——分析相同領域的相同公司,甚至客户也相同。沒有比這更方便的跳槽了。但是,哈佛商學院的教授鮑里斯的研究卻發現:待在原公司的明星分析師的業績依舊輝煌,但那些到其他投行就職的人,他們的績效在接下來的一年裏急劇下降,甚至5年後依舊低於之前的水平。


優秀人才的才能並不像我們想的那樣容易移植,“因為績效不是一個P(performance)的事,而是牽涉到五個P——流程(process)、平台(platform)、產品(product)、人才(people),以及辦公室政治(politics),而這5個P中絕大多數是人才帶不走的。”


儘管如此,有時候從外部招聘優秀人才仍然是企業最好的選擇,甚至是唯一的選擇,只是你在引進優秀人才時要仔細考察你的企業的發展程度、階段與外部優秀人才的契合度——有的人才適合剛起步的企業,有些人適合實現扭虧為盈,還有人適合管理週期性業務。


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