沒錢沒名氣沒規模的小微公司如何招到人?

蘭芳愛農何蘭芳2018-02-20 15:18:42

我是做的,除了幫自己服務的尋覓到更多優質匹配的人才,也會為投緣的候選人提供諮詢,還會為朋友圈中信任的老闆提供建議。

我發現,招聘最難做的,其實是沒錢沒名氣沒規模的小微企業。


為什麼這樣説呢?

首先看,求職者找工作,他的求職動機是什麼。求職動機也是對企業和工作的要求。

求職動機可能包括:掙更多錢;升官上位;交通便利離家更近;工作時間更少不加班;做沒做過的工作內容;找一個自己認可覺得更厲害的領導;公司跟自己合作的都是專業的同事和隊友;找一個更加體面且自己覺得更加有前途的公司;公司福利更好,比如更多帶薪假期,更多旅遊這樣的團建,更多獎勵紅包等;公司流程相對規範,儘量少非工作本身的精力消耗;有意思的工作內容等。

再看小微企業客觀具備的條件是什麼。

小微企業,因為業務剛開始或者説還沒做大,資金可能並不充裕,能給的薪資不一定很能給的出,或者只能參考大企業的同崗工資給,而對管理層可能是股票或期權+較低薪資;除了少數名人創業,大多數小微公司的知名度並沒有老闆自己以為的那麼大;除了老闆本人,其他公司成員可能都拿不出手,招聘的人不專業;因為公司小,每個成員會身兼數職,也就是工作內容會更雜,而且沒有流程;因為公司資金有限,公司的選址可能交通不便;對候選人工作內容的選擇有接受的變通性;可以追加特別福利和員工關懷。

差距(Gap)在哪?

小微企業如果給不了大企業能給的錢,基本合適的候選人都不會考慮,如果是給追平大企業的錢,絕大多數候選人都不會考慮,同樣薪資,他們可以選擇從一個大企業去另一個大企業,在公司看不到能走到上市前,股票期權很難被看作是補充收入的資產;也許老闆在行業內是知名公司總監級別的背景,但知名度僅限於行業內,能大概知道你的能量的是跟你層級相當或者是作行業研究,懂mapping(繪製人才地圖)的HR,如果自己不能吸引足夠行業內同樣等級的前同事跟隨,外招的人是不知道老闆的來頭的;公司沒有牛人,招聘的人感覺不專業,候選人會擔心公司裏面都是這樣的隊友;沒有流程工作條理性差,會反覆做很多溝通甚至返工,浪費很多本可以避免流失的時間;公司選擇租金低的辦公場所,而這樣的地方對未來員工的通勤造成更多的時間消耗和費用成本增加。

所以,如果企業老闆自己登陸下公司的招聘帳號,會發現一個現實:招聘信息發佈後,沒有瀏覽量;有限的瀏覽量之後沒有簡歷投遞量。結果就是,沒有人面試,好容易有人來面試,或者不是自己想要的;或者人家面成了也不願意來。


敲重點:

那麼小微公司老闆應該如何做才好招聘到人呢?

1,態度重視

產品很重要,市場很重要,資金很重要,但產品要人設計,市場要人開拓,資金要人籌措管理,更不提還有更多其他的崗位,都是需要人才能展開的。

重視人才,尊重人才,才有可能吸引到人才。

這點有很多正面的例子:

小米科技董事長兼CEO 、順為資本創始合夥人 雷軍先生,曾在演講中説,開始的半年,他每天花百分之七八十的時間去找人;為了吸引一個候選人,一聊就聊好幾個小時電話;為了説服一個候選人,甚至打幾十次電話。

阿里巴巴剛創建的時候,大概在公司 400-500 人的時候,任何人加入公司,馬雲都要親自面試。是任何人,包括前台和保安。

我在2014年從某知名第三方人力資源平台公司跳槽時,面試了上海易溯公司,當時人員只有幾十人,薪資給的一般,達不到我拿提成後的總收入水平。因為在職,不想請假,一般約在下班後或休息日,第一次是在我家附近的咖啡館,第二次是在公司,公司離我家公交+地鐵大概不到1個小時,面試完後老闆開車送我回的家。因為有朋友推薦,且就自己的面試體驗來説,覺得老闆很尊重和重視我,我很爽氣的做了選擇。並在入職公司後,以自己的感受背書給其他候選人。在我離開公司時,公司人員增加了一倍。

小公司就是人少,組織架構也不復雜,老闆本人的面試,是複核,更是拉分。老闆親歷親為的參與,給與足夠的禮遇,就是重視的態度。

2,講究方法

招聘作為一種職業,是有方法的。

以下説説小微企業可以用的方法:

  1. 組建團隊時,保證核心成員也是和你相當能量級的人,能超越你的能量級更好,需要候選人成員具備引流效果。核心成員水平決定了公司全體員工水平的上限。

  2. 儘可能找專業的人事,尤其是招聘崗。因為招聘崗員工的水平,決定了公司全體員工水平的下限。這話不要誤會,不是説招聘崗的人水平最差,而是説招聘崗的人的能力水平,會決定他能找到什麼水平範圍的人。物以類聚,人以羣分。如果代表公司亮相的第一人水平不夠,願意聚合的隊友水平就很難高到哪去。如果覺得招聘一位專業的人事薪資成本過高,也可以採購第三方服務。比如北京三刻科技有限公司推出的包月租招聘服務。


  3. 顯示你求賢若渴的誠意。表現形式可以是湊候選人方便的時間和地點;對自己想要拿下的候選人多次溝通;找到可以給你背書加分的中間人。

  4. 招聘信息上放出你覺得最有吸引力的賣點,實際些的。光説靚女多之類的是不管用的,或者已婚的人覺得也沒啥價值,或者單身的也不認為你就能幫他搞定女朋友,又或者你的審美未必符合候選人的審美。但是明盤薪資範圍,告知包住宿,提供三頓工作餐,有加班費,給多少天帶薪年假或病假或心情不好假,交通便利,步行幾分鐘能到哪些地鐵站,一個職位做多久就能升到什麼職位,年終獎範圍是多少到多少(下限別是0),老闆曾是哪家知名公司什麼崗位的人,核心團隊成員分別什麼背景,公司目前的知名客户舉例,公司的市場佔有率或其他第三方媒體報道鏈接,公司去年的調薪幅度多少,公司的銷售額年或月增長率,公司的銷售額數量級,公司去年旅遊地點,去年有多少新員工拿到了股票或期權,成為合夥人等。

  5. 説出你的故事或願景。人人都愛聽故事,如果能和那個感人的故事裏的人一起共事,也是有吸引力的。比如美菜網的願景之一,服務8億農民,這樣的願景對有農業情懷的人就很有吸引力。比如微信公眾號“遇見美好的自己”,將創始人的故事和招聘信息放在了一起。


  6. 全員招聘。普通員工引流,管理層説服。不論是感召也好,激勵也好,招聘不是總經理一個人的事,也不只是人事的事,而是公司所有人的事。引薦出候選人只是有了流量,能否變現,取決於面試官的魅力。

  7. 保持對招聘的持續關注和敏感度。候選人來源除了招聘網站,還可以是社交網站,微博,博客,商店,辦公場所,自己的各種自媒體關注粉絲,自己的微信朋友圈。你會遇到潛在的候選人,除了招聘網站,其他基本都不用付費用。開始聯繫時,記得留自己的聯繫方式,方便別人聯繫你。

3,發動身邊的羣眾。

讓大家知道你在招聘什麼職位的人,遇到合適的人,想到你,告訴你,引薦給你。

這條簡單的部分,只要多説多發佈即可;難的部分是,如何讓別人願意為你背書。

至少可以先從簡單的部分做起。

其他:作為創業老闆,你除了醫生,一個律師之外,還需要認識一個人力資源專家。


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