都是做招聘,有啥不一樣?

蘭芳愛農何蘭芳2018-01-30 20:37:32

如果是乙方的入門級,3-5K/M底薪加上提成,月收入可以到税前6-10K/M,幾乎無經驗和學歷門檻。如果做到招聘專家這樣的角色,市場價格根據規模大小和階段,可能薪資在15-30K/M之間。

對比起來,市場上還有一些掛着人事經理的名稱,下面帶幾個人,薪資在萬元以下的崗位。這類職位下的招聘助理或招聘專員或招聘主管,薪資則受限於4-8K/M。


為什麼同樣做招聘,薪資會有這樣的差異呢?

  1. 工作結果絕對產出不同。

    乙方是服務供應商,薪資結構是底薪加獎金提成模式,出多少結果拿多少錢 。經濟利益驅動,讓乙方的從業人員有更高的勞動強度,更長時間的電話,更多聯繫的,更多次的職位推薦和候選人吸引。過程導致的結果,就是有更多的成功錄用候選人。而甲方的從業人員,招聘的必要性比時效性更重要,確認招聘崗位的背景情況,面試流程,面試官偏好及面試環節協調對接,打通這些勢必有很多精力消耗,同時候選人來源除了自主招聘,還有內推,有供應商推送,不同來源的候選人,面試安排和推進協調都要付出同樣的時間成本,但產出不能都歸功自己名下,個人產出並不多。

  2. 公司的實力不同。

    一般來説,更有實力的公司會給出更高的薪資水平。

    公司的經濟實力雄厚,可以持續給出較為豐厚的薪資;

    公司的經濟實力較弱,薪資方面則趨向於保守。

  3. 要求具備的能力不同。

    招聘專家的需要具備能力包括:提供招聘整體解決方案,包括招聘形式,渠道選擇,供應商篩選;能做高端崗位和關鍵核心崗位面試甄選;設計和實施特定目標和對象的招聘項目。

    而普通招聘崗,則可能呈現,發佈渠道領導選;候選人是否合適簡歷先發給部門看;只是做了邀約候選人到公司面試的動作,自己不做面試,不做過程把控管理。

  4. 招聘後輸出內容不一樣。

    招聘專家類人員,有人才地圖概念和信息。

    行業類相關公司和崗位的人才存量,職級劃分,對應薪資,區域分部,調薪時間和幅度,人員流動方向等。

    這樣的信息收集及利用,會讓招聘工作有的放矢,有跡可循,無中生有。

    而普通招聘人員,招聘後只有候選人投遞進來的簡歷。

  5. 招聘過程影響力不同。

    招聘專家類人員,在招聘溝通過程中,結合行業趨勢,公司和崗位對比分析,接招過招,吸引説服,能將被動求職者轉化為積極求職者。

    普通招聘人員,缺乏目標公司,目標人羣,更依賴職位發佈投放效果,靠天收,只能接到主動求職者。對被動求職者無影響力。


知道這樣的差別,接下來該做些什麼來改變這些差別呢?

  1. 勤學多練。

    聽微課也好,看師傅過程也好,都很重要,更重要的是自己要多在實踐中操練。

  2. 及時總結和做功課。

    聯繫的人多了,分析看看他們有什麼共性,什麼樣的行業,什麼樣的職位,什麼樣的薪資區間,什麼樣的求職動機,什麼樣的跳槽訴求等等。瞭解他們的公司有多少同崗位的人,職級如何劃分,工資結構如何,做的最好的是什麼樣的,最好的區域是哪裏,最好的行業是哪個,甚至最好的人是誰,為什麼是他們?

  3. 行業信息積累,豐富知識面。

    可以不懂,但是要知道,能談上幾句個人看法。

    區塊鏈是什麼?

    無人零售行業有哪些公司?

    Golong技術和Python技術哪些公司在招聘?

    生鮮行業全國性佈局的公司有哪些,各自特點如何?

  4. 學些招聘之外的技能。

    比如星座,手相,心理學,或者插花,繪畫,育兒經。

    在企業和個人雙向選擇,優質人選手握更多機會時,招聘者會成為求職者選擇一個企業的原因之一。

    做一個專業而有趣的人。

  5. 像做銷售一樣做招聘。

    酒香也怕巷子深,把公司的賣點兜售出去,找到那些又優秀,又合適的人。

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